Multiple Mini-interview (MMI) 是目前醫學院或各專業領域常用的人才甄選方式。是運用結構化、短時間、多站式的評量，來達成公正公平且具有信效度的選才方法¹。

每年住院醫師招募時，從各平台媒體熱鬧的徵才文中，不難看出各訓練醫院都要為了找到好人才費盡心神。另一方面，急診教師為了住院醫師學習的種種問題而抱怨當初招募的決策也是常見現象。

為了嘗試解決這些問題，我們於2020年舉辦了一次 MMI與傳統面試並用的住院醫師招募，以下對於MMI與傳統面試的比較心得與各位分享。

一、資源需求差異大

MMI 需要大量籌劃工作，設計評量藍圖達成content validity，先定出想要的人才取向後，再進行出題、選題、評分設計與修改。之後評選考官們還需共識會議與評分練習，以減少評量者間偏差。另外時程安排、考場動線管理亦需動員多名工作人員，在人力和時間資源需求上比傳統面試高出甚多。如減少資源，過度簡化MMI，則可能損及其品質和信效度。

二、評量面向有區別

對於受試者的應徵動機、過去經驗、未來計畫等，傳統式面談反而是更簡單有效的評量方式。且這些面向個別差異間難以量化為分數，因此並未設計於此次MMI試題中。

但醫學知識、臨床技能、溝通能力、或價值觀等能力表現，MMI更能有效評量。此次MMI評量藍圖包括：臨床技能操作、同理互動、衝突解決策略、價值觀選擇、醫學知識、診斷邏輯推理、學習特質、理解思考能力共八個項目。面試中有兩位已有其他專科訓練資歷者，MMI評量能明顯區分出他們和未經專科訓練的PGY的能力差別；而本院受訓的PGY之能力評分也與其被觀察到的表現能力相符。這一點在文獻中也有類似的發現²。但就我們的觀察，傳統面談只有對能力極端好或不足的受試者，和MMI辨識力相當。

三、參與雙方都認同

本次受評者對MMI考題的操作與互動多感受良好，未有反應緊張焦慮的^{3, 4}。只有對時間耗用與組別輪換安排上有提出建議。有回饋認為參加MMI能提升自我認知。且因為結構化題目、客觀評分表、對MMI考官隱蔽受試著背景資料，受測者對公平性較有信心。

相比於傳統面談，更多急診教師參與MMI籌劃與執行，急診教師們對於評量結果接受度亦大為提升。而且從規劃、出題、評分等過程中，反而能引發急診教師對急診專業的深入反思。對於急診教師的賦權與賦能，更能激發其責任感。

傳統面試因急診教師參與人數少，面試和決策大多集中於少數主管，反而較容易產生誤解。

未來可能應用與發展

一、基於MMI在價值觀、溝通能力、技能操作等能力評量上的優勢，這種有設計、結構化的多站式評量可能有潛力發展成急診專業能力里程碑評量工具之一，但資源需求高是主要的限制。

二、併用MMI與傳統面試作為人才甄選。對於MMI高資源要求，或可用訓練醫院合作模式，做共通之能力評量，再輔以各訓練計畫分別進行的傳統面試選才。